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Blue Card: So soll Deutschland für ausländische Experten attraktiver werden

Ab dem Sommer soll die Blue Card dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Wichtig ist dabei vor allem, dass Deutschland für Fachkräfte aus dem Ausland attraktiver wird – und dem steht die berühmte deutsche Bürokratie im Wege, zumindest jetzt noch. Aber wird sich das mit Einführung der Blue Card tatsächlich ändern, oder schafft es die Politik wieder, einen guten Ansatz im Meer der Bürokratie zu versenken?

Impulse geht in dem Artikel „Wie Deutschland neue Experten ködern will“ ins Detail:

Die Ausbildung

Generell gilt: Qualifikationen, die im Ausland erworben wurden, sollen einfacher anerkannt werden. Seit April gibt es eine zentrale Anlauf- und Beratungsstelle: Die Fosa (Foreign Skills Approval) bei der Industrie- und Handelskammer in Nürnberg.

Die Anerkennung der Qualifikationen jedoch ist auf den ersten Blick immer noch recht unübersichtlich: Beispielsweise hängt die Zuständigkeit für die Anerkennung von Fachrecht und Bundesland ab, bei den freien Berufen entscheidet die jeweils zuständige Kammer – und für nicht reglementierte Berufe hängt die Anerkennung der Qualifikation von einer Gleichwertigkeitsbescheinigung der zuständigen Stelle ab.

Einreise und Jobsuche

Die Frage des Visums ist verständlicher und praxisnaher geregelt: Bisher erhielt nur derjenige ein Visum, der schon vorab einen Arbeitsvertrag unterschrieben hatte. Das neue Gesetz legt fest, dass sich Fachkräfte, die aus nicht-europäischen Ländern nach Deutschland kommen möchten, ein halbes Jahr in Deutschland aufhalten dürfen, um sich einen Job zu suchen. Absolventen deutscher Universitäten haben nach dem Abschluss künftig 18 statt 12 Monate Zeit, sich einen Job zu suchen.

Das Gehalt

Das Einstiegsgehalt wurde von 66.000 Euro auf 44.800 Euro abgesenkt, besonders gefragte Fachkräfte müssen lediglich ein Jahresgehalt von 34.200 Euro nachweisen.

Kein Vorrang für EU-Bürger

Bevor eine Stelle an einen Experten vergeben werden konnte, musste die Arbeitsagentur bisher prüfen, ob sich ein Deutscher oder EU-Bürger mit gleicher Qualifikation finden ließ. Dies soll sich ab Sommer ändern.

Die Familie

Besitzt ein Ehepartner eine Blue Card, darf auch der andere in Deutschland arbeiten, ohne die Anforderungen erfüllen oder die Sprache beherrschen zu müssen.

Und das Bleiberecht?

Statt 5 Jahre warten zu müssen, können Inhaber der Blue Card bereits nach 3 Jahren das dauerhafte Bleiberecht bekommen, bei guter Sprachbeherrschung sind es nur 2 Jahre. Allerdings: Wer in dieser Zeit Sozialleistungen beansprucht hat, geht leer aus.

Was meinen Sie - ist die Blue Card unbürokratisch genug, um einen tatsächlichen Effekt auf den Fachkräftemangel zu haben?

Die Arbeitswelt scheint sich derzeit im Wandel zu befinden: Der Anteil an Freiberuflichkeit nimmt zu, Unternehmen umwerben Fachkräfte im „War for talents“ mit neuen Freiräumen und Incentives, Coworking Spaces schießen vielerorts aus dem Boden, Networking gewinnt immer weiter an Relevanz. Wenn starre Strukturen anfangen, sich auflösen, entsteht Raum für Kreativität und Austausch – und zwar auch über den eigenen Tellerrand hinaus.

Ein Beispiel dafür sind cloudsters. Angelehnt an den Begriff Cloud Computing stehen cloudsters für eine Arbeitsumgebung, in der Know-how und Ideen vernetzt werden. Es entstehen fach- und unternehmensübergreifende Gemeinschaften, die über virtuelle Arbeitsplattformen und „Social Hubs“ organisiert werden und so Wissenstransfer und Networking ermöglichen.

Erfolgreich wurde dieses Konzept von Cloudsters Lübeck  umgesetzt, das dafür sogar vom Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie ausgezeichnet wurde.

„War for talents“ ist der Begriff der Stunde – immer mehr Unternehmen finden sich in der Position wieder, ihre Mitarbeiter aktiv an sich binden zu müssen, um die wirtschaftliche Entwicklung zu sichern.
Dies tun sie unter anderem durch Sabbaticals, Studienangebote oder Home Office-Regelungen – das Thema Work-Life-Balance gewinnt an Relevanz.

Die Sicht auf die Mitarbeiter scheint also im Wandel – in immer mehr Unternehmen heißt es inzwischen: Employer Branding statt (negativem) Stress. Oder, wie es Jörg Staff, Personalleiter bei SAP, dem Spiegel gegenüber ausdrückte: "Unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital." SAP arbeitet schon lange mit dem Konzept der Vertrauensarbeitszeit, Sabbaticals sind hier Gang und Gäbe – und immer mehr Unternehmen ziehen jetzt nach.

Hintergrund dieser Veränderungen ist neben der Angst vor dem Gespenst Burnout – Vorsorge ist eben besser als Nachsorge - der Fachkräftemangel, der auch unter Akademikern immer weiter zunimmt.

Neben der Mitarbeiter-Pflege steigt auch der Einsatz von Freiberuflern, die die entstehenden Engpässe ausgleichen können.

Einen weiteren Aspekt der geänderten Sicht auf die Mitarbeiter enthüllt der aktuelle Trend: Persönliche Freiräume sowie die Möglichkeit, sich berufsbegleitend weiterzubilden, schaffen ein berufliches Umfeld, in dem Mitarbeiter sich wohlfühlen und das sie motiviert. Diese Vorteile sind den meisten Freiberuflern nicht fremd - oft waren sie sogar ein wichtiger Grund für die Entscheidung, sich selbstständig zu machen. Das, so scheint es zumindest derzeit, begreifen auch immer mehr Personalverantwortliche in Unternehmen.

Sie möchten mehr über den "War for talents" wissen? Lesen Sie den Spiegel-Artikel hier.

Was kommt, was geht – 10 Entwicklungen, die Sie kennen sollten

Hamburg. Was kommt? Was geht? Was bleibt? Die Karriereexperten.com, ein Netzwerk erfahrener Coachs und Berater mit Schwerpunkt Karriere und Weiterentwicklung, haben die wichtigsten Trends zusammengestellt und bewerten ihre Relevanz für das kommende Jahr.  Ob Arbeitsmarkt, Social Media oder Weiterbildung: Überall zeichnen sich neue Entwicklungen ab oder verstärken sich bereits eingeleitete Trends. „Karriere 2012 wird unter dem Eindruck von sich immer rascheren gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen stehen“, resümiert Karriere- und Weiterbildungsexperte Lars Hahn aus Essen. Auch deshalb würden immer mehr Berufstätige in bis dahin vermeintlich sicheren Jobs ihren Berufsweg und den Sinn dahinter hinterfragen. „Sinnfrage, Erfüllung und Freude bei der Arbeit werden paradoxerweise durch mehr Unsicherheit von größerer Bedeutung werden“, so der Experte. Dies führt unter anderem, trotz erheblicher Kürzungen beim Gründungszuschuss, zu einem weiterhin starken Gründungstrend.

Im Folgenden haben die Karriereexperten die relevanten Bereiche in alphabetischer Reihenfolge aufgeführt und kommentiert.

1.    Arbeitsmarkt:
Bestehende Trends verstärken sich. Dazu gehört die zweigeteilte Entwicklung der Arbeitswelt mit hohen und weiter stark steigenden Gehältern auf der Seite der hochqualifizierten Fachkräfte und niedrigen Löhnen am anderen Ende - dies vor allem auf der Seite der Geringqualifizierten, aber auch bei weniger gefragten Akademikern.  Mehr und mehr zeigt sich: Fachkraft ist nicht gleich Fachkraft. „Gefragt sind vor allem Kräfte aus dem IT- und ingenieurnahen Umfeld, die zu ihrer inhaltlichen Spezifikation noch Methodenwissen und kommunikative Fähigkeiten mitbringen“, so Lars Hahn.

2.    Auswahlverfahren:
Der wichtigste Trend ist der hin zu Online-Verfahren. E-Assessment-Center gibt es nun schon lange, das Vorstellungsgespräch per Skype gab es nur vereinzelt. Das setzt sich nun langsam durch, stellen die Karriereexperten fest. „Die Webcam wird zu einem wichtigen Tool im Bewerbungsprozess, in dem vermehrt Skype und andere Formate eine Rolle spielen“, sagt Karriere- und Personalberater Raoul Wintjes aus Berlin, Mitglied der proAct Consulting Partnergesellschaft.

3.    Bewerbung:
2011 kam das Tool Visualize.me auf den Markt, mit dem ein Lebenslauf wie eine Infografik dargestellt werden kann. Dies belegte den Trend hin zum Bunteren und Grafischeren. Einige unserer Experten sahen in diesem Jahr das erste Mal Lebensläufe, die auch in Word wie eine Infografik gestaltet waren. Dieser Trend wird sich weiter fortsetzen.  „Bewerbungen werden in 2012 informeller, frischer und frecher und vielleicht gerade deshalb qualitativ nicht besser“, warnt aber Karriere- und Personalberater Raoul Wintjes. „Bewerbungen müssen die Informationen enthalten, die Entscheider brauchen.“ Mit Infografiken sei das nur teilweise möglich. Zum Beispiel sollten Führungskräfte darauf achten, ihren so genannten „Track Record“, also Leistungen, möglichst an Zahlen und Fakten orientiert darzulegen.

Anders als bisher verlautbart, wurde gestern vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales bestätigt, dass die Kürzung des Gründungszuschusses nicht zum 01.04.2012 in Kraft tritt, sondern noch in diesem Jahr am 01.11.2011.

Der vorgezogene Termin zieht entscheidende Veränderungen für alle Gründungswilligen nach sich. So muss jemand, der nach dem 01.02.2011 arbeitslos geworden ist, jetzt vor dem 01.11.2011 gründen, um die Förderung in der bisherigen Form in Anspruch zu nehmen - das ALG 1 kann dann allerdings nicht mehr neun Monate in Anspruch genommen werden.

Den Gesetzesentwurf (Regelungsteil) finden Sie unter
www.gruendungszuschuss.de/fileadmin/media/downloads/gz_reform_2011/GE_InstR_Regelungsteil.pdf

Das Thema „Fachkräftemangel“ haben wir hier im Blog lange nicht mehr besprochen. Aus den Diskussionen in Politik und Wirtschaft ist es aber nicht mehr wegzudenken, wenn es um die Entwicklung des Arbeitsmarktes bzw. der eigenen Personaldecke geht. Und auch für Freelancer ist es ein absolut wichtiges Thema: Ist es nicht die Chance, die Lücken zu schließen und kurz- oder langfristig sowohl den Mangel an Fachkräften als auch den Mangel an Fähigkeiten in Unternehmen auszugleichen?

Gerade bei wissensintensiven Dienstleistungen, die in der IT oder im Ingenieurwesen auf der Tagesordnung stehen, sollen die Lücken in einigen Jahren ziemlich groß werden.

Aber was heißt „in einigen Jahren“ eigentlich genau? Die einen sprechen von 2014, andere von 2020 und wieder andere behaupten sogar, wir seien schon mittendrin.

Am Montag dieser Woche hat auch Frau von der Leyen wieder vor einem drastischen Arbeitskräftemangel in Deutschland gewarnt. In den kommenden 15 Jahren werde es rund 5 Millionen Erwerbstätige weniger geben, sollte man weitermachen wie bisher.

Sicherlich muss man dabei die Größe eines Unternehmens berücksichtigen, denn kleine und Kleinstunternehmen stehen häufig gar nicht vor der Herausforderung des Fachkräftemangels. Ihre Prioritäten liegen eher in anderen Bereichen: Focus.de nennt hier die Erschließung neuer Kundengruppen und den Aufbau profitablerer Strukturen.

Nun ist es ja immer ein Leichtes, aufzuschreien, wenn etwas in Schieflage geraten ist bzw. wenn man beobachten kann, wie man auf den Eisberg zusteuert. Und je größer und lauter man dabei ist, desto eher findet man auch Beachtung.

Die Herausforderung ist dann nur, rechtzeitig das Ruder herum zu reißen. Bei der Titanic hat es leider nicht funktioniert. Politiker und Unternehmen haben allerdings jetzt noch die Chance umzudenken, sich auf die veränderten Anforderungen einer immer flexibler werdenden Arbeitswelt einzustellen und im Ergebnis entsprechend flexibel zu agieren. Dann ist die Angst vor dem Know-how-Verlust vielleicht auch nicht mehr so riesengroß. Oder?

Freelancer und auch schon viele (kleinere und mittelständische) Unternehmen haben mit diesem Prozess bereits begonnen, arbeiten „work 2.0“ und gleichen ihre Auftragsschwankungen durch Projektpartner aus.

Wie schätzen Sie die Situation ein: Gibt es wirklich einen Fachkräftemangel?

Hat der Fachkräftemangel bereits Auswirkungen auf Ihre Auftragslage?
(polls)

Durch stark angesteigende Anforderungen an Führungskräfte und Unternehmer, blockieren sich diese häufig selbst und haben keine guten Zugriffsmöglichkeiten mehr zu ihren eigenen Ressourcen. Nicht nur, dass Just-in-Time-Problemlösungen gefordert werden, sondern es steigt parallel auch der Zeit- und Erfolgsdruck.

Um Führungskräfte und Unternehmer aus diesem Teufelkreislauf zu verhelfen gibt es wirkungsvolle Methoden, die sich in den Business-Alltag gut integrieren lassen.

Wie Christoph Trinkl auf der Seite www.Unternehmer.de meint, gehören u.a. Methoden, wie die Prozessorientierte Energetische Psychologie (PEP) und Emotional Freedom Techniques (EFT) dazu.

Gerade in Zeiten der zunehmenden Burnout-Diagnosen, hilft die PEP besonders gegen Angst und Wut und unterstützt so die Klienten, wieder aktiv zu werden und auf die eigenen Ressourcen zugreifen zu können.

Wie funktioniert das genau?
Zu Beginn klopft man mit dem Zeigefinger ganz locker auf sein eigenes Kinn. Dabei ist es sehr wichtig, dass man die Emotionen, die man nicht haben und die man sich nicht zugestehen möchte, doch bewusst erlebt und sich ihnen stellt. Dazu spricht man, laut Trinkl, folgenden Satz: „Auch wenn ich gerade (Emotion benennen, z.B. "ängstlich bin"), akzeptiere ich mich voll und ganz und gebe mir die Chance hier und jetzt das Beste daraus zu machen.“

Als nächste Punkt klopft man dann mit den Fingern der Hand auf Höhe der Rippen. Zudem sollte man vor Beginn der Übung auf einer Skala von 1-10 die Belastung der Emotion bewerten.
Nach dem Klopfen überprüft man, inwiefern man sich besser fühlt und möglicherweise neue Kräfte verspürt und bewertet auf dieser Skala die Belastung durch die Emotionen neu.

Ein weiterer Schritt ist die Lösungsfokkusierung. Nicht immer nur negativ denken („ Das kann ich nicht“), sondern Positives sehen lernen („Das kann eine Chance sein“).
Hierzu gilt es, sich zu hinterfragen, wofür man selbst verantwortlich ist und was man zu einer Änderung der Situation beitragen kann.
Hierbei wird natürlich auch gefragt, inwiefern sich Veränderungen nur auf sich selbst oder möglicherweise auch auf die Abteilung beziehen (sollten).
Wer hat Vor- bzw- Nachteile durch die Veränderungen? Was könnte es für Probleme geben? Was würde sich dann für mich verändern?

Christoph Trinkl empfiehlt zudem das „Meister-Prinzip“. Will heißen, dass man als Führungskraft mit gutem Beispiel vorangehen sollte. „Ein Meister geht voraus, zeigt wie es geht, gesteht Schwächen ein. Er sagt klar, was ihm wichtig ist und welche Ergebnisse erreicht werden müssen. Und er macht mit!“

Viel Erfolg!

Das zumindest besagt eine Studie über Freiberufler des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE). An der repräsentativen Studie "Mixed Teams - Treiber des Projekterfolgs?" beteiligten sich 489 Entscheider aus Großunternehmen und dem gehobenen Mittelstand.

Das Ergebnis zeigt, dass über zwei Drittel der Befragten gemischte Teams aus fest Angestellten und Freelancer für effektiver halten, und zwar um 26,6%.

Die Vorteile rein interner, also fest angestellter Teams, seien die Identifikation mit dem Unternehmen, die Verfolgung strategischer Ziele sowie eine besserer Integration. Diesen traditionellen Vorteilen stehen jedoch Transfer von Methodenwissen, schnelle Problemerkennung, Wissensentwicklung im Projektverlauf und die Entwicklung von Lösungsalternativen entgegen.

Und das seien, so die Teilnehmer der Studie, wesentliche Vorteil auf dem immer flexibler werdenden Markt.
So stehen sich zwei Wertvorstellungen gegenüber – langfristige Bindung oder flexible Effektivität? Prof. Dr. Jutta Rump, Geschäftsführende Leiterin des IBE zieht folgende Erkenntnis aus der Studie: „Wir müssen uns verabschieden von der Vorstellung einer Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die über Jahrzehnte hinweg in unveränderter Weise andauert.“

Das sollten sich vor allem Vorstände und Geschäftsführer auf der Zunge zergehen lassen, denn noch stehen sie dem Trend zur Flexibilisierung wesentlich kritischer gegenüber als zum Beispiel Projektleiter, die zu 72% von gemischten Teams überzeugt sind – und näher am realen Projekt- und Arbeitsalltag sind als ihre Vorgesetzten.

In familiengeführten Unternehmen geht es nicht nur darum, Projekte zum Erfolg zu führen, sondern auch Optimierungspotenziale offenzulegen und zu nutzen

Ziemlich weit weg von der reinen Lehre – so lässt sich mit wenigen Worten die Projektmana- gement-Kultur in Familienunternehmen beschreiben. Für sich genommen zunächst einmal keine alarmierende Feststellung. Aber die Auseinandersetzung mit den Herausforderungen des Projektmanagements lohnt sich für jeden Mittelständler, denn hier werden Defizite im Hinblick auf bestehende Strukturen und Abläufe sehr schnell offensichtlich. Erscheinungen, die teils mit substanziellen Kosten- und Leistungsnachteilen verbunden sind, die in keiner Bilanz direkt erfasst werden und die durch systematisches Projektmanagement schonungs- los zutage gefördert werden. Das macht die Sache ungemütlich, weitsichtigen Unternehmern sind aber genau diese Effekte sehr willkommen.

Charakteristisch für die Situation familiengeführter Unternehmen ist das von den Gründern geprägte Werte- und Kultursystem, das als mindestens ebenso wichtig bewertet wird, wie renditebezogenes, langfristig orientiertes Denken. Hinzu kommen in der Regel enge offene und verdeckte Verflechtungen und Abhängigkeiten zwischen Familienmitgliedern (die nicht notwendigerweise an einem Strang ziehen) und ihren Führungskräften. Loyalität und persön- liche Bindungen stehen bei der Besetzung von Projektteams wie im gesamten Unternehmen über der Frage nach der bestmöglichen Qualifikation. Interessenskollisionen entstehen erfahrungsgemäß immer dort, wo stringentes und zielorien- tiertes Arbeiten und das althergebrachte, wertebewahrende Handeln beteiligter Führungs- kräfte aufeinanderprallen. Die Konsequenz sind in der Regel Entwicklungen, die Anpas- sungsprozesse wie die Einführung neuer Strukturen und Methoden notwendig machen.

Das klingt zunächst einmal so, als seien Familienunternehmen per se mit einer schweren Hypothek in Form massiver Wettbewerbsnachteile beladen. Nein, sind sie nicht - denn zum Glück stehen viele dieser Betriebe, die eine tragende Säule der deutschen Wirtschaft bilden, sehr gut da und agieren erfolgreich auf dem Weltmarkt. In vielen Fällen gelingt es ihnen auch, die Besonderheiten ihrer Managementkultur zumindest teilweise durch schnelle Ent- scheidungen, Innovationen und die Motivationskraft charismatischer Unternehmensführer zu kompensieren. Aber trotzdem stehen sie unter enormen Wettbewerbsdruck und müssen er- kennen, wo und wie ihre Unternehmen Produktivität und Zukunftsfähigkeit weiter verbessern können.